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質問
QNo.4004120 アルバイトの解雇について
質問者：hama1973 15人ほどのアルバイトを雇用している者です。
ある女性スタッフＡに問題があり、辞めてもらおうと
思っております。

・欠勤が多く、2〜3日に1日は休む。（体調不良）
・勤務5ヶ月になるが、仕事が一向に速くならない。（他人の半分以下）
・他人の悪口をあたりかまわず言いふらす。（本人は否定）

労働基準法20条には
・解雇は30日前に通告しなければならない
・即解雇の場合は30日分の給料を支払わなければならない
とあります。

これはアルバイトにも適用されるものと思われますが
何点かお聞きしたいことがあり、投稿させていただきます。

うちの職場のアルバイトの勤務はシフト制です。
2週間ごとに各自「NG」の日を出してもらい、
それにもとづいて私が各自の出勤日を決めます。
各々が週何回出ることになるかは
都度、私が公示したシフトが絶対です。
（週5を希望する週でも、全体の調整で週2になることもある）

Ａに関しては、周囲への悪影響が
看過できるレベルでもなく、
できる限り早急に辞めてもらいたいのが本音です。

日々の出勤人数は上限が決まっており
Ａが出勤してしまうと他の人間がその分出られず
代わりの人材が（いるのに）育てられないという
現状もあります。

そこで・・・

＜質問１＞
もし30日を待たずに即解雇をしたい場合
30日分の給料という話が出る可能性がありますが
シフト勤務の場合、どのように割り出すべきでしょうか？

ちなみにＡは本来、週5を希望している人間ですが
最近の勤怠は、ほとんど週1〜2の出勤ペースです。

固定給ではなく、このような勤務体系、勤務実態なので
判断が難しいところです。

＜質問２＞
Ａに解雇通告後、1ヶ月は「在籍」してもらい、
シフトは週1を提示する。（本人が週5希望しても）

これが法令上、何かに抵触する可能性があるかどうか？

在籍させるだけで30日間、シフトを与えないというのは
いくらなんでもNGですよね（汗）
↑これが許されれば一番良いのですが。

＜質問３＞
Ａより「解雇の旨を【書面】でほしい」と言われた場合
会社として拒否しても差し支えないものでしょうか。
必ず書面を出す義務というものはありますか？

以上、ご教示いただきたくお願いいたします。
困り度：
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質問投稿日時：
08/05/07 13:40
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回答良回答20pt
ANo.6 ＜質問１＞
このような勤務体系もあるため平均賃金の最低保障があります。
労働基準法第１２条（定義［平均賃金]）
１　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の１００分の６０
二　省略
​http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_09.html​

＜質問２＞
このような勤務体系はそもそもは好ましくないと思います。所定労働日が不明確です。雇用時に「労働条件通知書」を交付しているのでしょうか？交付していなければ労働基準法第１５条（労働条件の明示)違反です。
労働基準法第１５条（労働条件の明示）
１　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法（書面の交付)により明示しなければならない。
２　以下省略

＜質問３＞
「解雇予告通知書」は出す義務はありませんが、「退職証明書」「解雇理由証明書」は請求されたら出さなければいけません。
労働基準法第２２条（退職時等の証明）
１　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２　労働者が、第２０条第１項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
３　以下省略
回答者：hisa34
種類：回答
どんな人：専門家
自信：自信あり
回答日時：
08/05/08 01:18
この回答へのお礼ご回答ありがとうございました。
検討の結果、Ａには引き続き勤務してもらい
改善点を明確に指示することにしました。
皆様には貴重な参考意見をいただき
お礼申し上げます。

回答
ANo.5 労働契約法により、有期契約か無期契約かによって解雇のしやすさ（しにくさ）は違ってきます。例示された解雇事由は期間の定めのない雇用契約であれば解雇事由として妥当と思われます。そのため30日の予告期間を置くことによって解雇できます。有期契約の場合は先に提示した労働契約法により、契約期間中の中途解雇はよほどの理由がない限りできません。時々30日の予告期間を置けば有期契約だとうと無期契約だろうと解雇できると思っている使用者がいますがそれは違います、もちろん有期契約であっても30日の解雇予告期間の規定は適用されますが、それはあくまで刑事上の責任を負う範囲であり、民事上は残余期間の給与支払い義務が発生することもあります。ただ、欠勤が多いというのは中途解雇の事由と認められる可能性もありますが。以下が解雇のしやすさ・しにくさについての労働契約法の規定で、有期契約は無期契約よりも解雇制限が厳しくなっています。（16条が無期・17条が有期です。
（解雇）
第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
　　　第四章　期間の定めのある労働契約
第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

なお、（無期契約として）解雇予告期間・手当てについては欠勤が多いのであれば解雇日を30日後にして出勤実績分のみ給与を支払うのが金銭的にも法的にも得だと思われます。
回答者：daidaros20
種類：アドバイス
どんな人：一般人
自信：参考意見
回答日時：
08/05/07 20:25
この回答へのお礼ご回答ありがとうございました。
検討の結果、Ａには引き続き勤務してもらい
改善点を明確に指示することにしました。
皆様には貴重な参考意見をいただき
お礼申し上げます。

回答
ANo.4 解雇に関しては就業規則にちゃんと解雇要件をうたっているかが大事になってきます。
解雇手当を出せば無条件に解雇できるとはかぎりません。

>・欠勤が多く、2〜3日に1日は休む。（体調不良）
健康を害し、労働する体調でない場合に解雇できるとうたっていますでしょうか？
>・勤務5ヶ月になるが、仕事が一向に速くならない。（他人の半分以下）
技術または能率が低劣のため、就業に適しないと認められるときに解雇できるとうたっていますでしょうか?
またどのような場合に低劣だという判断基準があるのでしょうか?
>・他人の悪口をあたりかまわず言いふらす。（本人は否定）
本人は否定していてもちゃんとした証拠があるのでしょうか？

また何度か注意を行い欠勤を減らし、仕事の能力を上げるように指導しているのでしょうか?
そのあたりの記録もしっかりととっておいた方が良いですよ。
しっかりした解雇基準もその準備も無く解雇すると不当解雇だと訴えられる場合があります。

質問１
最初の契約のときに週何時間の勤務とうたって有ればその時間が基準になると思います。
特に無ければ一ヶ月の賃金は今までの平均で出すのがスマートだと思います。

質問２
シフトを週１にする場合はちゃんと週１回の理由があれば大丈夫でしょう。
明らかにその人の労働時間を削るのが目的だとなると問題があると思います。
（シフト出してない人に無理してきてもらって、その人を入れないなど）
解雇予告前が週１〜２あり、それに対して特に文句を言われてなければ大丈夫だと思います。

質問３
書面で出した方が良いと思います。
下手に口頭だけだと言った言わないの問題になり、ややこしいことになる恐れが有ります。
書面で出せばちゃんと何月何日にどういった根拠で解雇予告を行い、何月何日に解雇を行うことが明確になります。

もめる恐れがありそうな場合は社労士に相談する方が良いと思います。
回答者：dai-ym
種類：アドバイス
どんな人：一般人
自信：参考意見
回答日時：
08/05/07 15:28
この回答へのお礼ご回答ありがとうございました。
検討の結果、Ａには引き続き勤務してもらい
改善点を明確に指示することにしました。
皆様には貴重な参考意見をいただき
お礼申し上げます。

回答
ANo.3 > 30日分の給料という話が出る可能性がありますが
> シフト勤務の場合、どのように割り出すべきでしょうか？

過去３ヶ月の賃金の支払い実態を根拠に平均賃金を算出とかが妥当かと。


> シフトは週1を提示する。（本人が週5希望しても）
> これが法令上、何かに抵触する可能性があるかどうか？

自分が悪意を持って対応するのなら、心療内科でカウンセリングを受け、眠れない、イライラする、仕事が手につかないってゴネて、診断書を取得。
パワハラとして、最低でも通院日数または治療日数×4,200円とかの慰謝料を請求。

シフトを削られた分は会社都合の休業なので、６割の賃金の支払いを請求。


> Ａより「解雇の旨を【書面】でほしい」と言われた場合
> 会社として拒否しても差し支えないものでしょうか。

書面を出さなければ、会社に「来なくていい」と言われたので自宅待機していたと、休養補償を請求します。
上記のように請求したが出なかったので、解雇ではないと判断したと主張。

書面を出すのなら、不当解雇だってゴネます。
解雇を行なうために必要な、
・口頭により注意した日時、場所、内容などの記録。
・書面により注意した記録。
・始末書の提出を行なった記録。
などが無い、何もしていないのに、突然解雇されたってゴネます。
回答者：neKo_deux
種類：回答
どんな人：一般人
自信：参考意見
回答日時：
08/05/07 14:27
この回答へのお礼ご回答ありがとうございました。
検討の結果、Ａには引き続き勤務してもらい
改善点を明確に指示することにしました。
皆様には貴重な参考意見をいただき
お礼申し上げます。

回答良回答10pt
ANo.2 ＜質問１＞
＞もし30日を待たずに即解雇をしたい場合
＞30日分の給料という話が出る可能性がありますが

解雇予告手当は「支給日数×平均賃金」で計算します。

支給日数は、以下のようになります。

即日解雇（当日解雇）＝３０日分
１日前の予告（翌日解雇）＝２９日分
２日前の予告＝２８日分
　　｜
２９日前の予告＝１日分
３０日前の予告＝０日分

平均賃金は、以下のようになります。

解雇通告日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を解雇通告日以前3ヶ月間の総日数 （暦日で計算。休日等も含みます）で除したもの…………（１）

但し、パートタイマーやアルバイトなどの方で、賃金が、日、時間によって算定される場合は、最低保証額として

（算定期間中の賃金の総額）÷（算定期間中に実際に労働した日数)×０．６…………（２）

を求め、（１）と（２）のうち、高いほうの金額になります。

＜質問２＞
法律上は問題ありませんが「最後に出勤した日が解雇日だ」とゴネられると厄介です。

ですので、３０日以上の未来を解雇日に指定して解雇予告し、解雇日か解雇日の前日を出勤日に指定して下さい。指定した出勤日に出勤を拒否した場合や出勤しなかった場合、無断欠勤を理由に懲戒解雇出来ます。

なお、勤続５ヶ月では有給休暇はありませんが、特別に有給休暇を数日与える事とし、在籍させるだけの３０日間に数日の出勤日を設け、その出勤日に有給休暇を消費してもらい、数日分の給与を払う、と言う手もあります（もちろん、その事をＡさんに合意してもらう必要あり）そうすれば、その３０日間は「在籍だけしてもらって、出勤させない」と言う状態に出来ます。

＜質問３＞
書面で出す義務はありませんが、書面で欲しいと言われたら出した方が、あとでゴネられたりしないでしょう。
回答者：chie65536
種類：回答
どんな人：一般人
自信：参考意見
回答日時：
08/05/07 14:20
この回答へのお礼ご回答ありがとうございました。
検討の結果、Ａには引き続き勤務してもらい
改善点を明確に指示することにしました。
皆様には貴重な参考意見をいただき
お礼申し上げます。

回答
ANo.1 簡単に解雇できません、
雇用者側はその問題に対し、どのような形で改善したかと言う問題が出てきます、体調不調であるなら、幾ら本人が希望していても、週２日の出勤に変更してもらうとか、シフトで負担にならない配置をするとかです、それでも駄目ならと言うことになります。

仕事に対してもどのように指導したのかも問題になります、仕事が遅いので指導もせずに辞めて欲しいと言うのは正当な解雇理由になりません、この場合は指導が不十分と取られかねないです。

手順を踏まないと痛い目見るのは質問者様です。

質問に関しましては、
１．解雇予告手当金は、労働日ではなく暦日で計算します。
会社は、３０日前に解雇予告をしていない場合には、３０日分の平均賃金（解雇予告手当て）を支払わなければいけません。
つまり、労働者は３０日前に解雇の予告がない場合は、会社に３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当て）を請求することができます。
１０日前の解雇予告あれば、２０日分の平均賃金という計算になります。
時給の場合など
（賃金総額×６０％）/その期間に働いた日数
ただし、時給や出来高制で働いている場合、普通の計算式のまま算出してしまうと、ものすごく低い額になってしまう可能性があります。ですから、この方法でも、計算してみて、通常の計算式で出した平均賃金額と比較し、高い方の額を「平均賃金」とします。

２は話し方によります、解雇を前提の場合もめます。
現状の勤務状態などを考慮した結果、体調が不調であるのなら等と前置きをして話した方がいいです。

３、書面で提出は義務ではありませんが、請求されれば渡さない理由はありません、また、正当な理由が記載されているなら逆にそれが質問者様を守ることになります。

経営者でしたら、労基署などに相談した方がいいです、又は労務士。
回答者：takuranke
種類：アドバイス
どんな人：一般人
自信：参考意見
回答日時：
08/05/07 14:08
この回答へのお礼ご回答ありがとうございました。
検討の結果、Ａには引き続き勤務してもらい
改善点を明確に指示することにしました。
皆様には貴重な参考意見をいただき
お礼申し上げます。
最新から表示｜回答順に表示｜良回答のみ表示
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